Bibliographie - P Valéau

Les volontaires des associations de solidarité internationale partent tous animés des meilleures intentions. Mais force est de constater l’inégalité des performances qu’ils réalisent dans le cadre de leurs projets de développement. Plus ou moins efficaces sur le plan technique, leurs contributions restent souvent teintées d’un paternalisme et d’une condescendance difficilement acceptables par les populations « aidées » (chapitre 5). Ainsi le volontariat demeure-t-il une épreuve ambiguë, un apprentissage de l’humilité. Il s’accompagne le plus souvent de changements qui, quelquefois, débouchent sur une plus grande maturité.

Les connaissances qualitatives (chapitres 3 & 4) produites dans le cadre de cette recherche partent du concept d’implication (chapitres 1 & 2). Elles se concentrent autour de deux modèles :

1. Le processus d’implication au long duquel le volontaire met ses anticipations et ses préjugés à l’épreuve de la réalité. De fait, les raisons pour lesquelles il reste sont souvent différentes de celles qui l’avaient poussé à s’engager. Après une phase de projection, puis une phase de doute, il finit par s’ajuster à la situation. Au final son implication est plus complexe et plus nuancée (chapitre 6).

2. La convocation de l'implication en situation. Les implications affichées par les volontaires dans leurs discours n’apparaissent pas toujours toutes dans leurs décisions. En pratique, l’éventail des référentiels retenus tend à se réduire. Seule une partie d’entre eux assume les contradictions, les dilemmes et les arbitrages liés à ces situations (chapitre 7).

A l'issue de ce travail, nous proposons aux trois associations auditées (MSF, AFVP, SCD – chapitre 8) quelques éléments pour une meilleure gestion des ressources humaines (chapitre 10). Nous revenons notamment sur « l'autonomie conditionnelle » pour suggérer une responsabilisation plus progressive, le temps, pour l'association d’amener le volontaire à des niveaux de « discernement » lui permettant d’assurer les différentes performances qu'elle attend de lui (chapitre 9).

L'Année Ressources Humaines recense et résume, tous les ans, les meilleurs livres, les articles les plus intéressants et les colloques majeurs ayant traité de ce sujet.

Les Ressources Humaines sont un domaine en mouvement. Elles concernent à la fois des pratiques professionnelles qui occupent une position déterminante dans la stratégie des entreprises mais sont également l'objet d'une recherche universitaire importante. A la croisée de ces pratiques et de cette recherche, L'Année Ressources Humaines est un outil pratique et efficace qui regroupe, chaque année, sous la forme d'analyses menées par une équipe de spécialistes, les écrits les plus importants du domaine.

L'Année Ressources Humaines permet ainsi à tous ceux que le domaine concerne, professionnels comme universitaires, d'obtenir une vision globale des plus récents développements et de les intégrer à leur action et à leur réflexion.

A travers l’étude approfondie des cas de 20 salariés, cet article analyse les effets du don d’action sur l’implication, suite à une introduction en bourse. Ce don les implique dans la mesure où il les oblige, en tant qu’actionnaires, à percevoir les changements intervenus dans la vie de leur entreprise. Il les fait réagir, provoquant souvent une certaine confusion entre les implications passées et celles éprouvées face à de nouvelles réalités. La nature des implications finalement adoptées par chacun à l’issue de ce processus reste très personnelle. Cet article invite à une gestion respectant ces différences

Les questionnaires de personnalité sont l'un des moyens utilisés par les recruteurs pour s'informer sur les savoir-être des candidats. Dans ce cadre, le fait de se présenter sous un jour favorable est, d'ordinaire, considéré comme une tricherie aboutissant à une information biaisée. Cet article réhabilite, à titre d’hypothèse, cette "présentation de soi" comme une forme de compétence impliquant des motivations, une perception des normes et des attentes liées au poste, ainsi que des manières d'y répondre. Ce type de "performance" pourrait indiquer au recruteur des capacités du candidat à remplir certains rôles associés à l'emploi visé.

En l'absence de but lucratif, les associations ont souvent à arbitrer entre des attentes fort différentes. En posant a priori tout ou partie de ces arbitrages, le projet contribue à des gestions plus délibérées et plus cohérentes. Mais, encore faut-il préciser avec qui le concevoir, avec qui le partager et avec qui le négocier ; ces décisions dessinant différentes manières de concevoir et de gérer l'organisation associative.

L'entrepreneuriat évoque l'innovation, la prise de risques, la détection d'opportunités d'affaires, le profit et la création de valeur ou de richesse. Ces conceptions reflètent les contextes au sein desquels les auteurs ont élaboré leurs travaux, qu'il s'agisse, principalement, du continent Nord-Américain ou de l'Europe. Elles trouvent plus difficilement à s'appliquer dans d'autres régions du monde. En prenant des exemples de la Zone Océan Indien, l'article démontre que tous les comportements entrepreneuriaux ne peuvent s'inscrire dans ces cadres de références. Certains dirigeants développent des visions et des ambitions complexes intégrant une multiplicité de buts non seulement lucratifs. Ils revêtent indéniablement selon l'auteur le statut d'entrepreneur. Leur vision métissée des "affaires" les rapproche, à certains égards, des organisations sans but lucratif.

Considérant le fait que l'implication des bénévoles, aussi positive soit-elle, ne peut garantir des contributions systématiquement satisfaisantes, cet article envisage les conditions suivant lesquelles l'association peut leur imposer certains comportements. Il aborde ainsi la question du pouvoir coercitif dans ce type d'organisation.

L'analyse des pratiques observées fait ressortir le caractère conditionnel de l'autonomie au départ accordée aux bénévoles. En cas de problème, celle-ci peut être remise en cause au profit d'interventions plus coercitives. Le pouvoir alors exercé est fonction des dépendances de l'individu concerné à l'égard des situations directement et indirectement liées à ses relations avec l'association, autrement dit de ce que signifierait pour lui un renvoi.

Ces pratiques coercitives ne peuvent être envisagées indépendamment des contextes symboliques et politiques dans lesquels elles s'inscrivent. L'association doit ainsi veiller à les présenter sous un jour acceptable au regard des valeurs qu'elle défend habituellement. Elle expose, ce faisant, sa vision du bénévolat.

La GRH dans les ONG

Valéau P. (2004)

In « La gestion des ONG », Quéinec, Vuibert

La G.R.H. peut être définie comme un ensemble d’actions visant à rendre les ressources humaines disponibles, les plus conformes possibles aux besoins de l’organisation. Dans la plupart des manuels, l’organisation en question reste une grande entreprise privée (Bournois & Brabet, 1993). On peut alors se demander dans quelle mesure le fait de se situer dans une organisation à but non lucratif, recourant au volontariat afin d’intervenir dans le « progrès » des pays du Sud, modifie fondamentalement cet exercice. Autrement dit, les Organisations Non Gouvernementales occidentales de développement rencontrent-elles des problèmes de G.R.H. du même ordre que ceux habituellement décrits dans les manuels et envisagent-elles les mêmes types de solutions ?

Les conflits de valeurs chez les volontaires

Vedelago F., Valéau P. 1 Quéinnec (2004)

in « La gestion des ONG », Quéinec, Vuibert

L'action des associations de « solidarité internationale » s'appuie sur des valeurs explicites, dédiées à l’épanouissement de la personne humaine. Ces valeurs sont fréquemment affirmées et mises en avant par les salariés et les volontaires, soit pour indiquer les buts finaux poursuivis par l'association, soit pour mobiliser ou soutenir l'engagement de ses membres. Comme les autres associations sans but lucratif d’intérêt général, les ONG de solidarité internationale (OSI) se définissent donc par rapport à un idéal fondamental, participant d’une définition très largement acceptée du « bien » social. A leur commencement, bien souvent, se trouvent l’esprit militant, l’éthique de conviction, la pureté revendiquée du projet et l’élan du cœur, pour seules ressources. Compte tenu de ce patrimoine culturel, il n’est pas surprenant que la professionnalisation des associations constitue, pour elles, un processus lourd d’implications économiques et managériales (voir chapitre 6) : qu’il s’agisse de se convertir aux rigueurs de la gestion formalisée des ressources ou d’adapter l’organisation interne à la bonne gouvernance des relations de travail, les problèmes de gestion que soulèvent le processus de professionnalisation peuvent être qualifiés de « stratégiques », en ce qu’ils affectent non seulement la culture interne des associations mais aussi l’image qu’elles renvoient d’elles-mêmes, hors de leurs frontières organisationnelles.

L’implication des volontaires dans les ONG

Valéau P. (2002)

in «L’implication au travail», Neveu, Vuibert

Les volontaires des Organisations Non gouvernementales (O.N.G.)[1] sont souvent donnés en exemple pour illustrer ce que peut être l'implication. La plupart des gens imaginent alors des individus s'identifiant à leur organisation, partageant ses buts et ses valeurs, désirant agir dans son sens et souhaitant y travailler encore longtemps (Mowday, Porter & Steers, 1979).

Si les résultats de nos recherches, nos "rencontres" et nos "discussions" avec les volontaires, n'infirment pas totalement cet idéal, ils mettent en évidence des implications plus variées et plus complexes, des relations "Individu - Situation de travail" à la fois plus compliquées et plus riches.

· Tout d'abord, il existe, chez les volontaires, différentes façons de s'impliquer parmi lesquelles il n'est pas rare de retrouver des éléments de calcul et d'aliénation (2.2 ; 2.3). De même, l'organisation ne constitue pas le seul objet possible (2.2 ; 2.3). Ainsi la plupart d'entre eux développent de multiples référentiels d'implication aux formes nuancées (2.3).

· Ensuite, la distribution de ces phénomènes n'est pas homogène. La multiplication et les nuances des référentiels d'implication apparaissent, dans une large mesure, corrélées à l'ancienneté. Entre le début et la fin de leur parcours, les volontaires complexifient et souvent modifient leur implication.

· Enfin, certaines des contributions obtenues s'avèrent décevantes au regard de l'intensité de l'implication affichée dans les discours. Ces décalages avec les performances attendues portent généralement plus sur les décisions prises et les orientations données au projet que sur les efforts déployés dans ce cadre.

L'objectif de cet article est de mesurer les distances qui séparent les implications effectivement développées par les volontaires de l'idéal décrit par Mowday (1975, 1982). Partant de ce que les intéressés peuvent en "dire" (2.), nous suivons le processus qui va de l'implication "rêvée" (anticipée) avant le départ aux formes ajustées (3.) face à un environnement fait d'acteurs et de logiques particulièrement hétérogènes (1.).

A priori, les associations seraient plutôt du côté de la défense des droits et des services collectifs non marchands alors que les coopératives seraient davantage orientées vers les échanges marchands et la performance économique. Pour ce qui est des activités et des bénéficiaires, associations et coopératives apparaissent souvent différentes. Mais, elles se rejoignent sur la place qu’elles accordent a priori aux valeurs et sur la diversité des fonctionnements effectivement adoptés. Fondées sur des principes solidaires et, souvent, démocratiques, face à la réalité les unes et les autres peuvent opter pour différentes gestions impliquant plus ou moins de pragmatisme. Elles occupent ainsi des places compatibles et complémentaires au sein d’un tiers-secteur entre l’État et le Marché.

Cet article questionne la congruence entre le contenu de la définition du concept de clairvoyance normative défini par Py et Somat et le paradigme de Jellison et Green que ces auteurs utilisent pour en obtenir la mesure. La discussion porte sur la capacité des sujets à réagir aux changements de consignes induites par ce paradigme. Suivant une perspective plus large, cette discussion s’inscrit dans l’étude de mécanismes complexes régissant les rapports des individus aux normes sociales.

Cette recherche comprenait cinq groupes d’étudiants en gestion (N=101) auquel il était demandé de citer, parmi leurs collègues, ceux qui leur semblaient les plus professionnellement prometteurs. Les participants étaient, par ailleurs,soumis à un certain nombre de questionnaires et de tests portant sur l’intelligence, la localisation du contrôle, l’estime de soi, la désirabilité sociale, la réactivité induite aux normes sociales et les capacités métacognitives. A ces informations s’ajoutaient les notes académiques considérées comme critère objectif de la valeur technique des étudiants. Les résultats montrent que l’attribution d’une valeur socioprofessionnelle à un individu par ses pairs peut suivre différentes logiques, suivant qu’elle se fasse sous la forme d’une attribution unilatérale ou à l’intérieur d’une attribution fondée sur la réciprocité. Dans le premier cas, l’attribution semble se faire avant tout au mérite (notes) ; dans le second, elle passe par une allégeance à un certain nombre d’orientations socio-normatives (réactivité aux normes, désirabilité sociale). Les compétences sociales ainsi impliquées pourraient, dans une certaine mesure, compenser de moindres performances techniques pour pouvoir bénéficier d’une bonne image, voire accéder aux promotions. L’existence de réseaux sociaux ne fait aucun doute : il existe, à l’intérieur des groupes et des organisations, des relations sur lesquelles les individus s’appuient pour accéder à certaines ressources. On analyse souvent leur caractère plus ou moins formel. Cet article soutient que des réseaux virtuels peuvent se développer et exister de façon non seulement informelle mais également de façon non-consciente, pratiquement à l’insu de leurs membres, en tant qu’expression d’un réseau nomologique de variables psychologiques latentes.

La plupart des entrepreneurs passent par des périodes de doute au cours desquelles leurs motivations se font plus incertaines. Paradoxalement, ces doutes peuvent contribuer à la perpétuation de l’activité entrepreneuriale. Si, face l’adversité, la persévérance constitue souvent une qualité importante, s’arrêter et prendre le temps de douter permet de remettre à jour ses attentes et de redécouvrir l’entreprise sous un nouveau jour. C’est très souvent à cette condition que les entrepreneurs trouvent leurs motivations du second souffle pour poursuivre l’entreprise. Après cette baisse de motivation, ils prennent un nouveau départ. Sur la base de 57 entretiens, cet article propose un modèle en quatre étapes : motivation anticipée, engagement dans l’action, doutes et motivations du second souffle. Partant de là, il invite les accompagnateurs et les partenaires du projet à soutenir les entrepreneurs dans ces moments afin qu’ils trouvent leurs motivations du second souffle.

Engagements multiples, dilemmes et performances entrepreneuriales

Valéau P. (2004)

Cahier de recherche de l’IAE de la Réunion, 2004 n°2

L’entrepreneuriat a trait à la création et au développement d’entreprise. Dans ce sens, les critères retenus pour l’évaluer restent encore souvent de l’ordre de la croissance. D’un autre côté, on constate que les individus à l’origine de ces comportements peuvent avoir différentes motivations, celles-ci s’actualisant sous la forme de différents engagements. Cet article étudie les relations possibles entre ces deux composantes de l’entrepreneuriat : dans quelle mesure, la nature et l’objet de l’engagement des entrepreneurs modifient-t-ils leurs comportements entrepreneuriaux ? Que se passe-t-il lorsque ces engagements sont multiples ? Considérant l’étude de discours et de décisions de 50 d’entre eux, différents cas de figures sont possibles :

- dans certains cas, ces engagements se retrouvent dans les satisfactions ou les insatisfactions de l’entrepreneur, mais ne semblent pas directement affecter le développement de l’entreprise. Celui-ci semble largement déterminé par les engagements comportementaux qu’exige l’activité entrepreneuriale ;

- dans d’autres cas, les autres engagements énoncés semblent plus déterminants. Ils participent effectivement à la définition des problèmes. Ce faisant, ils introduisent des dilemmes pouvant aboutir à une sous-optimisation du développement de l’entreprise.

Ces décisions sous-optimales restent entrepreneuriales dans la mesure où, à travers elles, l’individu continue d’impulser et d’orienter le développement de son entreprise.

Les dimensions entrepreneuriales des Organisations Sans But Lucratif sont depuis quelques années de plus en plus valorisées et reconnues. L’État et les collectivités territoriales, tout d’abord, voient dans ces organisations une source d’activité, d’emploi et de services contribuant au développement de la société tout entière. En quelques discours, Tony Blair (1999) et Guy Hasquet (2000) ont, en quelque sorte, officialisé cette idée.

Aujourd’hui, compte tenu sans doute des changements sociaux observés, mais aussi peut-être en raison de leurs évolutions respectives, ces deux champs opèrent un rapprochement ou plus précisément un croisement : les textes abordant l’entrepreneuriat dans les OBNL se multiplient suivant une courbe exponentielle ». Prabhu (1999) voyait dans ce nouvel objet scientifique la promesse d’une “fertilisation croisée”. Le présent examen de la documentation questionne à présent le résultat de cette production désormais bien établie : Dans quelle mesure cette littérature constitue-t-elle un champ homogène ? Dans quelle mesure intègre-t-il les cultures, les perspectives et les concepts des deux disciplines impliquées ? Les textes sur l’entrepreneuriat dans les OBNL parlent-ils de la même chose : évoquent-ils les mêmes pratiques dans les mêmes organisations ?

La gestion des ressources humaines se situe généralement dans le cadre d’un contrat de travail fondé sur un lien de subordination les liant à leur entreprise. Dans ce contexte, le supérieur hiérarchique est à peu près en mesure de donner des ordres, des « faire faire », d’exiger des comportements conformes à ses attentes.

Ce lien de subordination n’existe pas dans le cadre de la gestion de ressources humaines bénévoles. Cependant leur coordination reste possible compte tenu d’une implication souvent forte et surtout d’un pouvoir informel, non dit, fondé sur la menace de rompre la relation, autrement la possibilité de renvoyer le bénévole.

Dans le cadre des composantes de l’université, la situation devient encore plus compliquée voire ingérable dans la mesure où le directeur se retrouve face à des ressources humaines par rapport auxquels ils se retrouvent lui-même, dans le contexte de la recherche, en état de subordination. Ces deux hiérarchies contradictoires ne permettent pas d’exiger les comportements souhaités. Elles introduisent un risque permanent de conflit entre ces deux catégories de personnel. Nous qualifions ces situations de « quasi-ingérables ».

Articles présentés en Congrès

Cet article analyse l’introduction de pratiques Ressources Humaines progressives au sein des entreprises réunionnaises. L’étude de 118 des 250 plus grandes d’entre elles montre que ces phénomènes ne sont pas uniquement liés à la présence d’un DRH ou à la taille de l’effectif :

- les filiales développent ces pratiques par l’intermédiaire de services situés en métropole ;

- des entreprises de taille relativement modeste, en situation de concurrence, développent ces pratiques de façon relativement précoce.

Ces entreprises contribuent ainsi à l’émergence de la fonction sur le territoire réunionnais.

Réseaux psycho-sociaux latents et attribution de la valeur socioprofessionnelle »

Valéau P. & Pasquier D. (2004),

XIII^ème Congrès de Psychologie du Travail et des Organisations,

Bologne les 26-29 août 2004

L’existence de réseaux sociaux ne fait aucun doute : il existe, à l’intérieur des groupes et des organisations, des relations sur lesquelles les individus s’appuient pour accéder à certaines ressources. On analyse souvent leur caractère plus ou moins formel. Cette communication soutient que ces réseaux peuvent se développer et exister de façon non seulement informelle mais également de façon non-consciente, à l’insu pratiquement de leurs membres. Les résultats de cette recherche montrent clairement que les critères d’attribution d’une valeur socioprofessionnelle à un individu par ses pairs ne relèvent pas toujours des mêmes normes. Dans certains réseaux, cette valeur reste essentiellement influencée par les performances techniques ; dans d’autres, ce sont les compétences sociales qui favorisent l’accès à la notoriété, voire aux promotions.

Les élus face aux associations »

Valéau P. (2003)

ACFAS Rimouski

Depuis quelques temps déjà, le monde moderne prend la mesure des contributions des Organisations Sans but Lucratif (O.S.B.L.) à son développement. Cette participation intervient au niveau international avec par exemple l’aide humanitaire. Elle touche également le niveau national avec notamment des pressions destinées à faire évoluer les lois. Mais, c’est souvent au niveau local, qu’elle s’exprime avec le plus de force et de diversité. Là, les OSBL proposent toutes sortes d’activités culturelles et sportives, elles défendent les intérêts de minorités, elles développent différents points de vue sur le devenir de la cité.

Logiquement, la plupart des représentants de l’Etat, notamment les élus des conseils municipaux, généraux et régionaux[2], souhaitent encourager cette dynamique. Ils facilitent très concrètement l’existence des OSBL, parfois en mettant à leur disposition des moyens matériels et des locaux, souvent aussi en leur allouant des subventions. Mais les budgets dont ils disposent à cette fin restent forcément limités. Ils ne permettent pas de répondre à toutes les demandes reçues. Partant de là, ces élus ont à faire des choix. La question se pose alors de savoir sur quels critères évaluer les OSBL ? Dans quelle mesure et de quelle façon peuvent-ils comparer et hiérarchiser leurs demandes de subventions ?

La clairvoyance normative : une question d’intelligence

Pasquier D. & Valéau P. (2003),

Association Française de Psychologie

Relativement récent, le concept de clairvoyance normative désigne la capacité de l’individu à percevoir le caractère plus ou moins normatif d’un comportement ou d’un jugement. Sa mesure (ici informatisé à l’aide du LOC-RN) consiste à demander au sujet de répondre à un questionnaire en essayant de donner une bonne image de lui (consigne normative) puis une moins bonne image (consigne contrenormative). La norme d’internalité étant bien établie (Jellison et Green, 1981), cette mesure utilise presque toujours des questionnaires de localisation du contrôle des renforcements. De fait, une grande partie des débats portent sur les liens entre la clairvoyance et l’internalité : certains constatent l’indépendance des deux variables (Py et Somat, 1991), d’autres mesurent l’existence d’une corrélation (Somat et Vazel, 1999 ; Alles-Jerdel, Malbos, Fanhes, 2000 ; Valéau et Pasquier, 2003).

L’examen de la matrice des corrélations montre un lien significatif entre LOC et clairvoyance à hauteur de 0,38. Une analyse factorielle en composantes principales avec rotation Varimax structure les résultats autour de trois facteurs expliquant 66% de la variance totale. La clairvoyance normative participe au second facteur (21,5%) qui rapproche sur une dimension cognitivo-normative les variables LOC et clairvoyance du score d’intelligence générale et d’un indice de métacognition et dans une moindre mesure au premier facteur (29,5%) qui peut être défini en termes de désirabilité sociale. Par contre, elle ne participe pas au troisième facteur (15%) interprétable en termes d’autovalorisation de soi. Les sujets clairvoyants seraient donc en général à la fois plutôt internes et plutôt intelligents, et seraient sensibles à la désirabilité sociale.

Des difficultés d’enseigner la GRH face à des cultures méconnues »,

Valéau P. & Dave C. (2000)

AGRH

Cet article se veut un témoignage des difficultés épistémologiques que soulève l'enseignement de la GRH lorsqu'il s'adresse à des publics issus de cultures méconnues. Chargés de concevoir une formation à la GRH destinée aux petits entrepreneurs de la "Zone Océan Indien" (Comores, Madagascar, Maurice, Seychelles), nous tenions avant tout à limiter les travers de l'ethnocentrisme. Admettant notre ignorance scientifique mais considérant les cas rencontrés à l'occasion de nos expériences respectives, nous avons ressenti le besoin de revenir sur une partie des énoncés que nous avions l'habitude d'enseigner.

Finalement, de la très petite entreprise, nous retenons l'importance du rôle joué par son dirigeant. Pour ce qui est de la GRH, toute pratique nous semble acceptable dans la mesure où :

- elle permet de disposer des RH jugées nécessaires à des coûts compatibles avec la survie de l'entreprise.

- elle a pu faire l'objet de délibérations, et résulte des arbitrages effectués par le dirigeant entre différentes solutions possibles compte tenu de ses enjeux.

Au-delà des contenus et des pédagogies retenus pour les besoins de la formation, ce travail nous interpelle en tant que chercheur. Une fois leur survie assurée, certaines des entreprises que nous avons pu observer privilégient la satisfaction des besoins de la communauté ou le respect de ses traditions plutôt que le développement de leur profit. Quels que soient les enjeux retenus, toutes ne semblent pas préoccupées par l'amélioration de leur efficacité. Face à ces attitudes fort éloignées de "l'esprit du capitalisme", la réflexion épistémologique nous aide à les considérer comme des gestions différentes plutôt que comme de mauvaises gestions.

L’autonomie conditionnelle avec les autres formes de coordinations »

Valéau P.(1999)

AGRH

L’autonomie peut être définie comme une forme de coordination dans le cadre de laquelle l’individu peut lui-même fixer les règles de sa contribution (“ autos ”-“ nomus ”). Dans ce sens, les initiatives “ malheureuses ” constituent l’une de ses conséquences possibles. Compte tenu de ce risque, la plupart des organisations s’en tiennent à des formes d’autonomie se limitant suivant les cas à des «marges» développées de façon délibérée ou à des «zones» aux frontières a priori, claires et définitives. Il semble ainsi que l’autonomie ne puisse être véritablement et durablement développée qu’en association avec des formes de coordination plus classiques.

L’expérience associative en termes de «phases» se distingue par l’étendue de l’autonomie au départ accordée. Une telle ouverture repose sur une flexibilité autorisant le cas échéant à revenir à des formes de coordination plus directives voire plus coercitives. Nous considérons ainsi une «autonomie conditionnelle».

Ce texte démontre que, contrairement à certaines idées reçues, l'autonomie, dont disposent les volontaires des associations L.1901, est, en fait, conditionnelle. Lorsque ceux-ci ne donnent pas satisfaction en termes technico-économiques, l'association introduit des pratiques directives. Elle est, cependant, tenue d'en gérer le sens afin qu'il reste conforme à la notion d'engagement qui caractérise, a priori, sa relation avec les volontaires.

Le but non lucratif des associations relativise la performance technico-économique au profit d'une performance multidimensionnelle. Parmi ces dimensions, la plus fondamentale nous semble être la performance symbolique. Elle correspond à la capacité de l'organisation à produire un sens et à le gérer de façon ce qu'il réduise l'hétérogénéité des sens émergeant des processus sociaux et psychologiques internes et externes.

Concernant les individus qu'elles emploient, on formule souvent l'hypothèse qu'en l'absence de rémunération, l'implication morale dans l'organisation devient systématique. Sa proportion, probablement plus élevée qu'en entreprise, s'inscrit, en fait, dans une tendance plus générale à la multiplication et à la diversification des formes d'implication. C'est ainsi qu'un grand nombre des volontaires que nous avons rencontrés parviennent à développer simultanément plusieurs implications morales adressées à des interlocuteurs différents (ex. organisation, bénéficiaire, financeur, etc.). Ce multipositionnement génère des contradictions qui poussent l'individu à une distanciation à partir de laquelle il retrouve une subjectivité lui permettant d'arbitrer entre les différents enjeux qu'il intègre à sa contribution. Cette implication morale « multiréférentielle » répond à l'hétérogénéité des besoins résultant du caractère multidimensionnel de la performance des associations.

Cet article explore les potentialités d’une analyse de discours empruntant à la linguistique dans le repérage des formes d’implication émergeant des propos de l’individu. L’étude des positionnements énonciatifs révèle des contenus implicites auxquels l’approche traditionnelle ne peut accéder. Ce faisant, nous constatons la relativité des éléments repérés : ils s’actualisent par rapport au contexte et sont en partie conditionnés par les contraintes et les opportunités qui caractérisent le langage. L’entretien (et plus généralement le discours) participe activement au développement, à la stabilisation et au durcissement de l’implication. Partant de là, nous envisageons la gestion de l’implication à travers de nouvelles opérationnalités : l’aménagement des différentes formes d’expression des salariés, d’une part, l’introduction de dispositifs plus élaborés, d’autre part, comme par exemple, l’accompagnement du salarié dans son « processus implicationnel » par un psychologue du travail a travers un retour sur ses identifications et ses différenciations.

Cet article décrit et analyse une GRH dont les pratiques ne sont quasiment pas formalisées. Cette absence de formalisation prévient le développement instrumental des outils émergeants. C'est ainsi qu'elle a développé un outil permettant de dépasser les objections qui sont habituellement adressées aux démarches visant à accorder une plus grande autonomie aux participants de l'organisation. Ces objections ont trait, pour la plupart à sa pérennité et à son utilité au plan technico-économique.

L'outil en question puise sa pertinence dans la flexibilité qu'il développe. Cette flexibilité autorise l'ajustement de l'autonomie en fonction des contraintes pratiques liées à la réalisation de l'objet social. Son caractère informel permet de gérer les contradictions entre les représentations et les pratiques qui en résultent parfois.

L'exemple retenu est celui de l'Association Française des Volontaires du Progès qui envoie, chaque année, plus de 300 volontaires dans une trentaine de pays d'Afrique pour y réaliser des projets de développement. Il est tiré d'une recherche en cours d'achèvement qui implique, en plus de l'AFVP, Médecins Sans Frontières et le Service de Coopération au Développement. Nous avons, pour mener à bien ce projet, adopté une démarche qualitative relativement classique : suivant les règles de l'art, nous avons triangulé des entretiens semi-directifs avec des observations effectués auprès des différents acteurs impliqués de près ou de loin par le sujet. Les résultats obtenus dans le cadre de MSF et du SCD convergent en grande partie avec ceux précédemment obtenus et confirment l'analyse ici présentée.

L'objectif de cet article est d'identifier et de conceptualiser l'outil développé de façon informelle par l'AFVP afin d'en évaluer la nécessité, l'utilité et les limites dans le cadre du contexte étudié. Il est nécessaire, à cette fin, de dépasser les représentations internes et les clichés existants à propos du monde associatif et de ses logiques. La troisième partie explore les possibilités d'introduire cet outil dans le contexte de l'entreprise

Recrutement : des tests de personnalité à la présentation de soi »

Valéau P. & Pasquier D. (2002)

Personnel ANDCP

Les tests de personnalité sont l'un des moyens utilisés par les recruteurs pour connaître les savoir-être des candidats. Dans ce cadre, le fait de se montrer sous un jour favorable est d'ordinaire considéré comme une tricherie aboutissant à une information biaisée. Cet article réhabilite, à titre de débat, cette « présentation de soi » : il l’interprète comme un repérage des attentes liées à l’exercice et une manière d'y répondre. Une telle performance pourrait indiquer au recruteur des capacités du candidat à remplir certains rôles associés au poste visé. Partant de là, pourquoi ne pas introduire ces tests par une consigne invitant à donner la meilleure image de soi ?

Avec le Secrétariat d'Etat à l'Economie Solidaire, l'heure semble à la réconciliation : les associations, parmi d'autres organisations, voient leur travail enfin reconnu et les pouvoirs publics vont désormais pouvoir mieux "coordonner" ce foisonnement d'initiatives "nouvelles". Ensemble, ils vont pouvoir lutter plus efficacement contre les inégalités et les exclusions.

Mais certaines de ces orientations ne sont-elles pas contre-nature ? Mais ce mouvement concerne-t-il également toutes les associations ? Cet article revient sur quelques qualités de ces organisations que les approches officielles de l'économie solidaire semblent négliger : en tant que militant, nous pensons que les associations ont vocation à l'indépendance. Elles ne sont jamais aussi utiles et efficaces que lorsqu'elles s'engagent à changer la société qui les entoure. Dans ce sens, au delà des emplois créés, nous considérons les actions entreprises et, au delà des actions, nous relevons des contributions d'ordre "idéologique" : les idées développées par les mondes associatifs ont fait, font et feront encore évoluer l'ordre établi, pour le meilleur.

De nombreux responsables R.H. affirment rechercher à la fois la performance de l’entreprise et le bien-être des salariés. Pour autant que ces vœux conditionnent effectivement leurs pratiques, ils donnent très souvent l’implication comme un excellent moyen d’y parvenir. Par implication, ils entendent généralement une relation affective fondée sur une adhésion aux buts et aux valeurs de l’entreprise. Cet article questionne, à titre de débat, son caractère obligatoire pour tous les salariés. Il réhabilite, ce faisant, des formes d’implication comprenant plus d’échanges : dans le respect des valeurs et des buts de chacun, ces dernières peuvent contribuer à des performances comparables en termes de travail.

[1] Le terme "Organisations Non Gouvernementales" s'applique à la plupart des Organisations de Solidarité Internationale, mais également à un très grand nombre d'associations locales n'employant pas de volontaires. Nos réflexions s'appliquent avant tout à la première catégories.

[2] La présente problématique s’adresse d’une façon générale à l’ensemble des représentants de l’Etat et des collectivités territoritales, élus ou fonctionnaires, du niveau national au niveau municipal. Ceci dit, notre attention se porte plus particulièrement sur les élus des conseils municipaux qui, en France, jouent un rôle clé dans la répartition des subventions aux OSBL.

Page de Garde

Thèse de Doctorat

Coordination d’ouvrages

Revues Scientifiques

Chapitres d’ouvrages

Articles Soumis et en cours de révision

Cahiers de recherche

Articles présentés en Congrès

Revues de vulgarisation

La GRH dans les ONG

Valéau P. (2004)

In « La gestion des ONG », Quéinec, Vuibert

Les conflits de valeurs chez les volontaires

Vedelago F., Valéau P. 1 Quéinnec (2004)

in « La gestion des ONG », Quéinec, Vuibert

L’implication des volontaires dans les ONG

Valéau P. (2002)

in «L’implication au travail», Neveu, Vuibert

Engagements multiples, dilemmes et performances entrepreneuriales

Valéau P. (2004)

Cahier de recherche de l’IAE de la Réunion, 2004 n°2

Articles présentés en Congrès

Réseaux psycho-sociaux latents et attribution de la valeur socioprofessionnelle »

Valéau P. & Pasquier D. (2004),

XIII^ème Congrès de Psychologie du Travail et des Organisations,

Bologne les 26-29 août 2004

Les élus face aux associations »

Valéau P. (2003)

ACFAS Rimouski

La clairvoyance normative : une question d’intelligence

Pasquier D. & Valéau P. (2003),

Association Française de Psychologie

Des difficultés d’enseigner la GRH face à des cultures méconnues »,

Valéau P. & Dave C. (2000)

AGRH

L’autonomie conditionnelle avec les autres formes de coordinations »

Valéau P.(1999)

AGRH

Recrutement : des tests de personnalité à la présentation de soi »

Valéau P. & Pasquier D. (2002)

Personnel ANDCP

Valéau P. (2004)

In « La gestion des ONG », Quéinec, Vuibert

Vedelago F., Valéau P. 1 Quéinnec (2004)

in « La gestion des ONG », Quéinec, Vuibert

Valéau P. (2002)

in «L’implication au travail», Neveu, Vuibert

Valéau P. (2004)

Cahier de recherche de l’IAE de la Réunion, 2004 n°2

Valéau P. & Pasquier D. (2004),

XIIIème Congrès de Psychologie du Travail et des Organisations,

Bologne les 26-29 août 2004

Valéau P. (2003)

ACFAS Rimouski

Pasquier D. & Valéau P. (2003),

Association Française de Psychologie

Valéau P. & Dave C. (2000)

AGRH

Valéau P.(1999)

AGRH

Valéau P. & Pasquier D. (2002)

Personnel ANDCP

XIII^ème Congrès de Psychologie du Travail et des Organisations,